Aus unseren Beratungsprojekten wissen wir: Viele Unternehmen folgen bereits implizit einem Purpose und den ihm zugrundeliegenden Werten, ohne dabei gezielt einem ganzheitlichen Entwicklungsprozess gefolgt zu sein. Insbesondere bei stark wertegetriebenen Organisationen, wie zum Beispiel mittelständischen Familienunternehmen, kann das durchaus zum Erfolg führen. Allerdings sehen wir auch, dass gerade in Zeiten des Umbruchs (z. B. bei Firmenübernahmen, disruptiven Marktveränderungen, überdurchschnittlichem Wachstum oder einem Generationenwechsel) die reine Intuition nicht mehr ausreicht. Um die strategische Klarheit in der Organisation und die Identifikation der Stakeholder deshalb nicht dem Zufall zu überlassen, ist sowohl die systematische Identifizierung als auch Aktivierung des Purpose eines Unternehmens unabdinglich.

In der täglichen Praxis sehen wir aber leider oft das Gegenteil: So wird z. B.  kurz vor der Fertigstellung einer neuen Webseite noch schnell ein griffiges Purpose-Statement formuliert - ohne sich Gedanken darüber zu machen, ob sich die relevanten Stakeholder damit identifizieren können oder wie der Purpose dauerhaft verankert werden kann. Solche inhaltsleere und kurzfristig gedachte Kommunikation führt zu einer sogenannten Authentizitäts-Lücke, die die Wirkung der angestoßenen Maßnahmen verpuffen und den Vorwurf des Purpose-Washings aufkommen lässt. Dabei ist die Kommunikation nach innen und außen zwar ein zentraler Erfolgsgarant bei der Aktivierung des Purpose. Doch damit sie ihre volle Wirkung entfalten kann, muss die Kommunikation als Teil aller abgeleiteten Maßnahmen verstanden und systematisch in diese eingebettet werden.

Egal ob Handwerksbetrieb oder Familienunternehmen - beim Thema Unternehmensübergabe denken die meisten vorrangig an rechtliche, finanzielle und organisatorische Fragen: Welche Übergabeformen gibt es überhaupt? Wie ermittle ich den Unternehmenswert? Oder wie verhält es sich mit der Haftung in der Übergangsphase? Umfassende Beratungsangebote hinsichtlich solcher Fragestellungen sind vielfältig vorhanden.

Es zeigt sich deshalb in der Praxis, dass Übergaben selten an diesen Fragen scheitern. Und auch selbst dann, wenn fachliche und formale Voraussetzungen bei den Nachfolgern erfüllt sind - z. B. weil auf langjährige Mitarbeitende oder Familienmitglieder gesetzt wird. Wenn Sie sich umschauen, woran scheitern Unternehmensübergaben wirklich? Es sind eher psychologische Gründe, die zum Scheitern führen: Zum Beispiel werden keine „passenden“ Nachfolger gefunden oder noch schlimmer - erst während oder sogar nach der Übergabe zeigt sich, dass die Nachfolger das Unternehmen nicht „im Sinne“ der Gründer weiterführen (können).

Was hier fehlt ist eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der Frage:
Was konkret möchte ich eigentlich weitergeben?

In den seltensten Fällen sind das eben „nur“ Produktionshallen oder der Name der Firma - sondern z. B. auch die Firmenkultur, zentrale Wertvorstellungen und vor allem strategische Perspektiven. Denn hinter einem Unternehmen steht oft ein persönliches Lebenswerk, das über Jahre hinweg aufgebaut und gestaltet wurde. Der Analyse dieses Lebenswerks wird bisweilen aber wenig Aufmerksamkeit geschenkt und man verlässt sich lieber auf die eigene Intuition. Warum? Weil es eben kaum greifbar und schwierig zu konkretisieren erscheint. Es fehlt das richtige Handwerkszeug, dieses komplexe Gebilde "Lebenswerk" strukturiert zu erfassen.

Und genau an dieser Stelle kann unser Purpose-Framework unterstützen: Anhand der verschiedenen Elemente und Prozessschritte lässt sich das Lebenswerk schrittweise ergründen und konkretisieren. Das Ergebnis ist ein umfassendes Verständnis Ihres Unternehmens, das als Grundlage für eine Vielzahl von Entscheidungen im Rahmen der Unternehmensübergabe dienen kann - von der Auswahl der „passenden“ Nachfolger bis hin zur Überführung wichtiger Teilbereiche des Lebenswerks in dauerhafte Strukturen wie z. B. Rituale, Führungsstile, Prozesse oder Leitlinien.