Growth Mindset: Die erfolgskritische Mentalität in Zeiten der Agilität

In den Sozialen Medien hört man häufig, das richtige Mindset sei entscheidend für den persönlichen Erfolg und das allgemeine Wohlbefinden. Auch im beruflichen Kontext fallen gerne Sätze wie: „Die Mitarbeiter brauchen das richtige Mindset!“ Der Begriff des Mindsets ist uns vertraut, weil er in den alltäglichen Sprachgebrauch übergegangen ist, so dass kaum jemand mehr hinterfragt, wofür er im Detail eigentlich steht.

Das ist wie der Zauberwürfel auf dem Tisch im Wohnzimmer. Wenn man ihn nur oft genug sieht, glaubt man, ihn lösen zu können. Doch hinter dem Begriff des Mindsets versteckt sich viel mehr, als dies auf den ersten Blick scheint – es ist ein psychologisches Konstrukt, dessen nähere Betrachtung sich wegen seiner positiven Wirkkräfte ganz besonders lohnt.

Als Dirk Nowitzki vor gut einem Jahr (2019) sein letztes Spiel bestritt, dunkte er als bester deutscher Basketballer aller Zeiten ab: NBA Meister, Finals MVP, MVP, Platz 6 in der ewigen Scorer-Tabelle der NBA und und und. Beliebt bei allen für seine bodenständige Persönlichkeit, für seinen Humor, seine Art mit Menschen umzugehen – ohne Blick auf deren oder seinen eigenen Status. Spulen wir weitere 26 Jahre zurück ins Jahr 1993. Dirk Nowitzki lernt per Zufall Holger Geschwindner, seinen persönlichen Trainer und Mentor kennen – schon damals war sein Talent für viele offensichtlich, jedoch brauchte es Holger Geschwindner, damit Nowitzki sein volles Potential zur Entfaltung bringen konnte. Wer weiß, wo Dirk Nowitzki heute wäre, wenn er Geschwindner nicht getroffen, sein volles Potential nicht ausgeschöpft hätte? Die glorreiche Geschichte von Nowitzki ist nur ein besonderes Beispiel für die vielen Menschen, die ihr volles Potential entfalten. Vermutlich jeder von uns kennt eine Person, die in der Schule nicht mit den besten Noten oder cleversten Aussagen glänzte. Einige Jahre später hört man von dieser Person und ist zunächst verwundert: Wie hat er / sie es so weit schaffen können? Fällt Ihnen jemand ein? Vielleicht waren es ja sogar Sie selbst? Wie hat diese Person / haben Sie es denn geschafft? Die Antwort findet sich im Mindset.

Bei Mindsets geht es grundsätzlich um die Art und Weise, wie Menschen denken und ihr Verhalten entsprechend ausrichten (vgl. im Folgenden insbesondere Carol Dweck (2017): Mindset – Changing the way you think to fulfil your full potential). Dabei wird das Growth Mindset vom Fixed Mindset unterschieden.

Menschen mit einem Growth Mindset glauben implizit daran, dass menschliche Eigenschaften wie Intelligenz oder die Persönlichkeit veränderlich sind – sei es bei ihnen selbst oder bei anderen. Im Gegensatz dazu, glauben Menschen mit einem Fixed Mindset, dass sich Menschen nicht verändern können – bestimmte Eigenschaften (bei sich selbst oder anderen) angeboren sind. Menschen mit einem Fixed Mindset glauben daran, bestimmte Fähigkeiten und Talente (nicht) zu haben. Dies führt dazu, dass sie neue Herausforderungen nicht angehen, weil sie befürchten, ihr Gesicht zu verlieren – ein Grund, warum sie in Studien bspw. über ihr Abschneiden bei Intelligenztests lügen.

Menschen mit einem Growth Mindset lassen sich von Herausforderungen hingegen nicht abschrecken. Sie sehen darin eine Chance, zu lernen und daran zu wachsen. Sie geben auch nicht vorzeitig auf, arbeiten beharrlich (auch an sich selbst), probieren andere Lösungsstrategien aus, bis sie ihr Ziel erreicht haben. Dies macht Menschen mit einem Growth Mindset so wichtig für Unternehmen, gerade in einer dynamischen Umwelt, in der sich täglich viel ändern kann und ständig neue Herausforderungen bewältigt werden müssen. Wenn Menschen mit einem Growth Mindset einer Herausforderung entgegensehen, dann laufen sie nicht weg, sie umarmen sie. Sie empfinden weniger Stress in belastenden Situationen aller Art; verbuchen ein Scheitern als Chance, um daraus zu lernen und daran zu wachsen; streben nach persönlicher und fachlicher Weiterentwicklung und sind weniger anfällig für das Denken in Stereotypen, was ihrer Teamfähigkeit und Führungskompetenz entscheidend zugutekommt. Sind das nicht gute Gründe, zukünftig ein Growth Mindset an den Tag zu legen?

Menschen mit einem Growth Mindset halten einen weiteren Trumpf in ihren Händen: Die Wissenschaft bestätigt, dass bspw. die Intelligenz nicht etwa festgeschrieben und damit unveränderlich ist. Intelligenz ist vielmehr als Muskel zu verstehen, der trainiert werden und somit wachsen kann. Genauso ist der Mensch in der Lage, an seiner Persönlichkeit und seinen (unerwünschten) Gewohnheiten zu arbeiten. Deshalb ist das Streben nach einem Growth Mindset nicht nur förderlich für die eigene Karriere und mentale Gesundheit, sondern auch wissenschaftlich korrekt.

Viele Unternehmen werben damit, kreative Innovatoren besonders wertzuschätzen, um sie für ihre Organisation zu gewinnen. Sie haben grundsätzlich verstanden, dass neuartiges, vernetztes Denken (#Outofthe)box die Innovationskraft ihres Unternehmens sichert. Neu-denken entsteht aber auch durch das Widersprechen. Es braucht den Mut, unbequeme Wahrheiten oder ungeklärte Fragen offen anzusprechen, ohne Angst vor einem Reputationsverlust, ohne Angst, sich selbst die nächste Sprosse auf der Karriereleiter zu durchsägen. Doch die Realität ist häufig eine andere: Die Mindsets vieler Organisation sind so fixiert wie ihre Hierarchiestufen. Widersprechende Neudenker*innen werden gerne als Querulanten abgestempelt, anstatt ihren Mehrwert zu umarmen. Nicht alle Unternehmen agieren in einem Klima der Angst, jedoch sind die meisten weit entfernt von einer angstfreien Organisation (#thefearlessorganization). Auf diese Weise blockieren Unternehmen ihre eigene Innovationskraft, und damit langfristig ihre Daseinsberechtigung.

Menschen mit einem Growth Mindset haben weniger Sorgen um einen Gesichtsverlust, weil ihnen bewusst ist, dass sie Herausforderungen auch bei Rückschlägen noch bewältigen können, wenn sie hart genug an sich arbeiten. Ein Growth Mindset führt zudem dazu, dass Menschen offener gegenüber Veränderungsprozessen sind. Wer kennt nicht die Mitarbeiter, die Aussagen tätigen wie: „Warum muss das jetzt alles digital sein?“ oder „Das lerne ich jetzt nicht mehr, in zehn Jahren gehe ich in Rente!“. Die Digitalisierung ist ein Durchlauferhitzer für den gesellschaftlichen und damit auch unternehmensseitigen Wandel – Wandel passiert häufiger und radikaler als je zuvor. Wenn sich Mitarbeiter dem stetigen Wandel verweigern, wird die Wettbewerbsposition eines Unternehmens nachhaltig geschwächt. Zusammenfassend profitieren Unternehmen, wenn sie eine dominante Growth Mindset-Kultur etabliert haben, weil ihre Mitarbeiter frei denken und mutig agieren, offen sind für Veränderungsprozesse und, weil sie Herausforderungen als Chance zum Lernen verstehen. Growth Mindset-Organisationen sind innovative und lernende Organisationen, die sich selbst hinterfragen, Wissen vernetzen und Risiken strategisch eingehen, um so langfristig Erfolg zu sichern.

Es genügt nicht, nach Menschen mit einem stabilen Growth Mindset Ausschau zu halten und diese dann gezielt einzustellen, wenn die Organisation und der überwiegende Teil ihrer Mitglieder eine Fixed Mindset-Kultur geschaffen haben. Menschen mit einem Growth Mindset werden die Herausforderung annehmen – wenn jedoch für sie in einer Organisation kein Raum für Wachstum vorzufinden ist, werden sie sich eine andere Organisation suchen. Growth Mindset bedeutet eben auch, aus dem Scheitern lernen zu können, sich neu zu orientieren und außerhalb organisationaler Rahmen zu denken und zu handeln.

Deshalb muss zuerst, oder zumindest parallel, an der Organisation gearbeitet werden, damit Growth Mindset-Mitarbeiter nicht gegen Windmühlen kämpfen (#Selbstwirksamkeit). Eine „Innere Kündigung“ gibt es bei Growth Mindset-Mitarbeitern selten. Sie sprechen die Kündigung direkt aus und suchen nach neuen Herausforderungen, nach einer Organisation mit viel Raum für unternehmensseitiges aber auch persönliches Wachstum – ohne gläserne Decken.

Die wichtigste Erkenntnis vorneweg: Menschen haben nicht nur ein Mindset – je nach Kontext kann ein Mensch, der vornehmlich ein Growth Mindset an den Tag legt, in ein Fixed Mindset fallen (und vice versa). Darin liegen Risiken, aber auch viele Chancen. Da Sie schon so weit gelesen haben, dürfen wir bei Ihnen ein Growth Mindset unterstellen – und, dass ihr Blick eher auf die Chancen ausgerichtet ist (#promotionfocus). Also legen wir los:

Schon das Labeln einer Person als bspw. „intelligent“ kann dazu führen, dass diese Person in ein Fixed Mindset fällt. Im Gegenzug fallen Personen in ein Growth Mindset, wenn sie nicht für ihre Leistung selbst, sondern für die damit verbundenen Anstrengungen gelobt werden. Unsere Forschung zeigt, dass bereits ein einfacher, kurzer Text genügt, um Mindsets situativ zu verändern.

Dies deckt sich mit den Erkenntnissen führender Wissenschaftler zu diesem Themenkomplex. Werden diese Texte mit wissenschaftlichen Erkenntnissen unterfüttert und von glaubwürdigen Quellen kommuniziert, steigert sich die Überzeugungskraft umso mehr. Unterstützt durch Beispielgeschichten kann das Thema zusätzlich emotional aufgeladen werden, was sich positiv auf die Veränderungsmotivation auswirkt.

Um Mindsets langfristig und stabil zu verändern, benötigt es jedoch deutlich mehr. Als strategische Managementberatung interessiert uns dabei vor allem der Blick auf Unternehmen.

Wie wir gesehen haben, sind Growth Mindsets für einzelne Personen aber auch für Unternehmen wichtig. Doch wie kann es gelingen, ein Unternehmen, vielleicht sogar einen großen Konzern in eine Growth Mindset-Organisation zu verwandeln? Wir stellen hier eine Methodenauswahl vor – wie immer entscheidet die Umsetzungsqualität, ob die Methoden erfolgreich sind. Dem Management stehen dafür die Möglichkeiten der direkten und indirekten Veränderung von Mindsets zur Verfügung. Je nach Organisationsstruktur und –kultur empfehlen sich unterschiedliche Ausgestaltungsformen des Methoden-Mixes.

Zunächst ist von Bedeutung, dass Ihre Mitarbeiter die Wirkung von Mindsets verstehen lernen und den persönlichen Nutzen eines Growth Mindsets für sich erkennen. Dies kann bspw. in Form von interaktiven Seminaren oder Computersimulationen erfolgen. Danach müssen Ihre Mitarbeiter lernen zu erkennen, wann sie in ein Fixed Mindset fallen (#ManagementAchtsamkeit). In Szenario Coachings wird versucht, exakt solche Fixed Mindset-Situationen auszulösen (z.B. indem Teilnehmer offen kritisiert und sie so in einen Defensive-Mode versetzt werden). Denn die Erkenntnis, in einer bestimmten Situation in einem Fixed Mindset zu sein, und gleichzeitig zu wissen, wie vorteilhaft ein Growth Mindset jetzt wäre, ist ein wichtiger Schritt hin zur Veränderung. Das bewusste Umschalten in ein Growth Mindset geht durch wiederholtes Training in eine implizite und damit schnelle Reaktion über, das Growth Mindset wird dominant, zu einer Art Gewohnheit.

Die besondere Kraft des Storytellings kann Ihre Mitarbeiter dazu bringen, die Bedeutung und Wirkung von Mindsets noch besser zu verstehen und sich daran zu erinnern. Dadurch wird die Anwendbarkeit ebenso erleichtert, wie die „Weitergabe“ der Growth Mindset-Kultur an Teammitglieder (#Trickledown). In Workshops können bspw. Ihre Führungskräfte erlernen, ihre persönliche Growth Story zu entwickeln. Durch das Storytelling werden die Führungskräfte in die Lage versetzt, sich selbst und ihre Fähigkeiten besser einzuschätzen, indem ihnen bewusstgemacht wird, wie viel Wachstum notwendig war, um diese Fähigkeiten zu erwerben. Durch die persönliche Growth Story können sich Ihre Führungskräfte selbst zu einem Growth Mindset motivieren. Ebenfalls können sie diese Geschichte einsetzen, um ihre Teammitglieder zu motivieren, weil sie sich durch ihre Geschichte als deren Rollenvorbilder etablieren können. Eine besondere Relevanz erzeugen zudem Geschichten, die fest in der Kultur eines Unternehmens verankert sind – z.B. die Gründungsgeschichte (den Gründern darf in der Regel ein Growth Mindset unterstellt werden, womit sie ebenfalls als Rollenvorbilder geeignet sind).

Diese Geschichten benötigen jedoch ein Update: Beispielsweise sollte die Gründungsgeschichte nicht auf die „Genialität“ der Gründer, sondern auf deren Beharrlichkeit, deren Umgang mit Rückschlägen oder deren Lernbereitschaft fokussieren. Ebenso können Geschichten unternehmensexterner Personen eingesetzt werden, um die Bedeutung eines Growth Mindsets anschaulich zu erklären: Ist Bill Gates als Genie und Milliardär auf die Welt gekommen, oder hat er sich, seine Software und seine Firma mit unbändigem Willen weiterentwickelt, um sein volles Potential auszuschöpfen? Was ist mit Dirk Nowitzki? Vielleicht erinnern Sie sich noch, als Dirk Nowitzki nach der gewonnenen Meisterschaft auf einem Balkon in Dallas stand, und „We’re the champions“ anstimmte (von „singen“ darf hier keine Rede sein). Ist das noch derselbe Junge aus dem beschaulichen Würzburg, der in seiner ersten Saison schüchtern Interviews gab und sich von gegnerischen Spielern herumschupsen ließ? Kamen vielleicht parallel zu seinem sportlichen Wachstum auch andere Charakterzüge Nowitzkis zum Vorschein, die ihm zumindest die amerikanische Sportpresse zu Beginn seiner Karriere nicht zutraute? Geschichten können in einem persönlichen Gespräch erzählt, oder strategisch mit der gesamten Organisation geteilt werden, z.B. über Newsletter, Filme, CEO-Mails, (digitale) Townhall-Meetings, Social Intranet.

Dem Intranet kommt in der heutigen Zeit eine wichtige Funktion zu, weil es wichtiger Bestandteil der Infrastruktur einer lernenden Organisation ist. Hier können z.B. Themen gemeinschaftlich diskutiert, informelle und abteilungsübergreifende Netzwerke gebildet und Wissen nachhaltig gesichert werden. Wir möchten hier deutlich machen, dass die Einführung „irgendeines“ Intranets eine Organisation nicht direkt in eine Growth Mindset-Organisation verwandelt – vielmehr ist ein (Social) Intranet bei komplexeren Organisationen eine infrastrukturelle Mindestanforderung, die durch zahlreiche weitere Growth Mindset-Maßnahmen flankiert werden muss, damit es zu einer lernenden Growth Mindset-Organisation beitragen kann.

Weitere Methoden, die Sie einzeln, aber am besten in Kombination einsetzen können, um ein Growth Mindset organisationsweit zu etablieren sind bspw. Nudges, Gamification, die Veränderung von Organisationsstrukturen ( z.B. cross-funktionale Teams in Schwarmorganisationen); Trainingsapps; Schaffen von Growth-Erlebnissen (z.B. in Design Thinking-Projekten); Etablierung von Co-Creation-Spaces oder die Ausrichtung der Incentivierung an die Leistungsentwicklung statt an Meilensteinen (#InfiniteMindset).